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招人不如留人
近年来，国内各大公司日益重视人才的重要性，都在不断地完善企业自身的聘
用机制，以求更多地吸引起些才华横溢、富有开拓创新的人才。但即使如此，仍有许多人才悄然离去。一家公司的人员越多，它必须重新物色的人才也就越多，即使那些新崛起的小公司，还是那些兴旺发达的大公司都发现吸引人才越来越难，因为它们的竞争对手也纷纷推出相应的甚至更加优惠的用人举措。吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人才，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。如今各类管理人才变得越来越挑剔，要求越来越高，而日益增多的猎头公司也虎视眈眈，你的公司若留不住人才，就必须付出更高昂的代价。据人力资源专家估计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而推动的关系，员工在接受培、训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150％。而且，替换新员工的成本还不仅限于此。许多公司的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于公司知识雇员的脑子里。随着中国加入WTO及国际大经济环境的日趋发展，势必会使企业对专业管理人员的需求越来越大，国外许多大公司已经开始在我国大举吸纳人才，人才问题已为为关系到企业生存和发展的关键问题。留人重在爱心
留住人才的最大问题在于中层管理人员。那些任职在3年以内的管理人员要完全靠自己打开局面，他们常为此感到灰心丧气，也很容易受影响。如果他们得到的待遇和关心不像签约酬金那么慷慨，他们就会很快离开。
最令人担心的是任职时间在3至8年的管理人员。这些经理介于新人与高层管理者之间，一般年龄在40岁左右。他们可能很精干，极富创新精神，甚至对公司非常重要，但许多人都是默默无闻地埋头苦干，却很少得到奖励和擢升。由于他们在企业中往往不受重视，因而备感无望。这的确是一个严惩的问题。
那么，什么因素能够促使这些人留下呢？许多人会以为，给高薪就可以留住他,
非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。
许多公司发现，向雇员承诺吸引他们的更好的其它条件确实很困难。这些条件包括对工作的满意程度、对集体归属感、处理好工作与生活之间关系的能力以及个人发展的机会等等。因此，更重要的战略则是以发展计划为核心，通过留住人心留住人才。
值得注意的是，这类新计划充分发挥了不同层次雇员的能力，提前给予他们晋升的机会并安排不同的工作，以期从公司内部培养出公司未来的领导人。使员工留在公司可以获得较好的发展机会，看到自己美好的明天。例如，美孚石油公司的管理人员均在公司内部层层筛选，以发现企业未来的超级明星，使其参加公司新的全球业务的领导，而且使该发展计划中每一位新人轮流到公司的不同职能部门工作。再如，海尔集团注重员工自身价值的实现，让新员工在不同工作岗位轮换后，由员工自己来挑选认为最适合发展的岗位。
留住人才的几种方法
企业如何留住人才，方法多种多样，但主要有以下几种。
留住人才的前提是到满意的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你参否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他6个月不到就离职了是不可取的。企业在招聘人才时，最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。改变以往的招聘政策是关键。在做出雇佣员工的决定前，最好考察其是否具有团队精神，能否适应公司文化等等，对那些不断跳槽的人，公司在招聘时要多加留意。
为员工制定了只业生涯规划。让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到企业的发展前景，看到其自身在企业的希望，他便会全力以赴地投入工作。
使每一个员工都有合适的职位，并担当具体的工作。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的目标，他和会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去，这了民是我们许多老总常挂在嘴上的“事业留人”
为员工提供具有挑战性的工作。同过去相比，现在企业的一个突出特点是员工队伍年轻，知识层次高。这决定了他们创造欲望高，挑战权威和传统，而且创造能力也强。因此，他们最推崇工作的挑战性和事业的成就感，在这方面的失落将会导致许多有才华的年轻人跳槽。
为优秀员工有吸引力的薪酬和股票期权。高薪对员工具有无比的话诱惑力，而股票期权更能拴住员工的心。现在越来越多的公司以向员工提供“优先购股权”的方式留住员工。这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起，员工将对公司更加“K卢心”。使员工切实感受到自己努力工作是会获得丰厚报酬的。
建立职业年金计划。职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。同“优先认股权”相比，它要“真实”很多：因为这一项资金是独立于公司业务的即使公司破产了员工仍然可以领到养老金。所以，职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。
培训是送给员工最好的礼物。加强对员工的培训，无论对公司还是对员工都是十分有益的事情。某外资公司一位人力资源负责人说：“我们认为培训是非常值得的一种投资，如果我们没有将员工装备好，我们就没有为公司服务好。”而在当今知识经济时代，许多员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为，他们知道教育和培训是提升――无论是在本公司还是在其他公司前提。因此，培训是高于金钱的留住员工的激励措施。
建立公平的竞争环境。通过竞争可以发现人才，而员工通过竞争可以获得自己理想的职位。在企业内部营造良好的竞争环境，可以使员工通过正当渠道获得发展，有利于选贤任能，此外竞争也有利于企业的人才流动。企业为员工提供内部流动机会，既有利于人才获得全方位的锻炼，又可以满足他们的流动偏好。从人的本性来讲，人都有流动的偏好，喜欢新鲜事情，如果企业人力资源管理部门能够认识到这一点，努力满足员工的这一偏好，这对留住人才将起到关键作用。
防止关键性人才“叛逃”。对一个公司而言，最可怕的不是员工的离职，而是优秀员工到竞争的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果就是难了。那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时地了解和掌握员工的思想动态。一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同。这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住对方的“糖衣炮弹”而“叛逃”的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿。
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